員工違反規章制度受傷，是否屬于工傷

根據工傷保險條例規定，我國現行的工傷認定歸責原則實行的是無過錯責任原則。所謂無過錯責任原則, 是指在法律特別規定的情況下, 只要已經發生了損害后果, 無過錯的行為人就要承擔民事責任。那么，員工在工作中違反企業規章制度受傷，是否都能夠無條件地認定為工傷？

員工違反機器操作規程受傷，應認定為工傷

汪某是某公司機修工，2017年4月17日，汪某嚴重違反機器操作規程，用右腳踢正在高速運轉的機器，導致其右腳被機器絞傷，后被鑒定為7級傷殘。汪某向當地人社局申請工傷認定，并被認定為工傷。公司不服，訴至法院。

公司訴稱，汪某無視公司規章制度和車間的警示、警告，違反操作規程，其存在嚴重過錯，應當承擔相應過錯責任。法院審理后，駁回了公司的訴求。

點評

法院的判決并無不當。在我國民事立法和損害賠償理論中, 損害賠償的歸責原則分為過錯責任、過錯推定責任、無過錯責任和公平責任4個原則。工傷保險條例第14條第一項規定，“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。”可見，我國工傷認定歸責原則實行的是無過錯責任原則，員工發生傷害的，只要符合工傷保險法律法規規定的工傷認定情形或視同工傷情形，都應認定為工傷，至于員工是否存在過錯等，則在所不問。

本案中，汪某違反機器操作規程造成傷害，公司可以根據規章制度對其進行處罰，但不可剝奪其進行工傷認定和享受工傷保險待遇的權利。

員工代班工作受傷，應認定為工傷

張某和劉某是某公司員工，張某任物料員，劉某開切片機。某日，劉某因私外出，叫張某臨時代班開機。張某在未經車間管理人員批準的情況下，替劉某代班。張某因對機器操作不熟練，工作中被機器夾傷右手，共花費醫療費12000多元，后經鑒定為十級傷殘。張某被人社部門認定為工傷。

公司不服，遂提起行政訴訟，要求撤銷該工傷認定決定。法院審理后，支持了人社局認定為工傷的決定，駁回了公司訴求。

點評

法院認為，張某雖在未經公司批準的情況下，離開自己物料員崗位去開切片機，只是其具體工作崗位和工作內容有所變動，并未改變其“在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害”的事實。工傷保險條例規定的工作場所，不應等同于工作崗位，工作場所除了指員工日常工作所在的場所，以及領導臨時指派其所從事工作的場所之外，還應延伸至與員工工作有關的不特定區域。

本案中，張某離開自己的工作崗位替劉某代班工作，仍在工作場所內，其被機器夾傷，符合工傷保險條例規定的工傷認定的“三工”情形，人社局據此認定張某為工傷，并無不當。

員工上班時間打架受傷，不應認定為工傷

馬某是某公司員工，因上班打瞌睡被主管發現，主管根據公司規定對馬某罰款50元。馬某不服，與主管理論，隨后發生口角，互相打了起來，馬某被打傷，經醫院診斷為多根肋骨骨折及全身多處軟組織受傷。

馬某認為其受傷屬于“在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害”的情形，遂向人社局申請工傷認定，人社局經調查后作出不予認定工傷決定。馬某不服，訴至法院，法院支持了人社局不予認定為工傷的決定，駁回了馬某的訴訟請求。

點評

工傷保險條例關于在工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力等意外傷害的規定，是指該類暴力等意外傷害具有不可抗拒、不可避免、不可克服的屬性。

本案中，馬某雖然受到暴力傷害，但該暴力傷害行為是因當事人之間糾紛所致，并非不可避免，也不屬于履行工作職責，因此，不支持其認定為工傷的訴求。（高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師 謝炳城）